Benvingut/da!
Aquí podràs conèixer el nivell de maduresa de la teva organització per enfrontar-se al repte de la transformació digital. Pots veure en tot moment les instruccions per respondre al qüestionari a https://www.in2.es/ca/instrucciones-matriz-m3/
Enrera
Següent
Guardar para más tarde
Instruccions
El qüestionari consta de tres seccions, una per a cada dimensió: Persones, coneixement i gestió; Funcionalitats i processos; Tecnologia.
- Has de respondre totes les preguntes del qüestionari.
- Has de marcar només una resposta per a cada pregunta, la que creguis que més descriu la situació en què es troba la teva organització.
- Pots guardar el qüestionari en qualsevol moment i reprendre'l quan vulguis, amb un màxim de 10 dies naturals. El sistema t'enviarà un correu electrònic amb un enllaç per accedir a el qüestionari que has desat.
- Si tens dubtes o necessites ajuda, pots contactar amb nosaltres a l'adreça de correu
[email protected]
- Quan hagis acabat i enviat el qüestionari, en poc temps rebràs un informe amb els resultats, i algunes recomanacions.
- Estem a la teva disposició per treballar amb tu a partir d'aquest informe i definir les prioritats i pla d'acció perquè evolucions a el següent nivell: Omple el formulari que trobaràs a https://www.in2.es/solicita-info-m3/
Enrera
Següent
Guardar para más tarde
Nom i Cognoms:
*
Organizació:
*
Direcció de correu electrònic:
*
Ciutat
*
Enrera
Següent
Guardar para más tarde
Quin component t'agradaria completar?
*
Enrera
Següent
Guardar para más tarde
Dimensió: Gestió i Persones
1. Estratègia
1.1 Estratègia
*
No hi ha planificació estratègica de RRHH o està en un nivell bàsic que no contempla la digitalització.
Hi ha un pla estratègic de RH que contempla la digitalització de processos clau de recursos humans
Hi ha un pla estratègic de RH que contempla l'automatització de processos clau de recursos humans
Hi ha un pla estratègic de RH que contempla les operacions digitals orientades als clients interns: *managers i treballadors
2. Rellevància i ús de la informació
2.1 Qualitat de la informació
*
No hi ha avaluacions sobre la qualitat de la informació relativa al departamente de RR.HH.
Hi ha avaluacions de la qualitat de la informació relativa a tot allò que comporta obligacions legals amb les administracions
Hi ha avaluacions de la qualitat de la informació que incorporen criteris per a la presa de decisions relatives a desenvolupament de recursos humans
A més d'avaluacions globals, hi ha una planificació de la millora continua de la qualitat de la informació
2.2 Ús per l'alta direcció
*
No hi ha indicadors que vinculin la gestió de la plantilla als resultats econòmics i d'activitat
Hi ha indicadors agregats relatius a la despesa amb una perspectiva temporal.
Es disposa d'un quadre de comandament integral adaptat a l'activitat de l'organització que permet prendre decisions més enllà de la despesa anual.
Es disposa d'un quadre de comandament i l'alta direcció comparteix la informació amb la línia de comandament.
2.3 Ús de la informació per a la gestió del departament de RH
*
La informació disponible, amb independència del seu suport, és de difícil obtenció i no presenta una perspectiva agregada ni integrada.
La informació disponible, amb independència del seu suport, té assignats recursos per a la seva elaboració i presenta una perspectiva agregada i integrada
La planificació estratègica i operativa de recursos humans es basa en indicadors agregats i integrats.
S'ha automatitzat l'obtenció d'indicadors clau per a la presa de decisions, de manera que no es consumeixen recursos addicionals per a la seva elaboració.
3. Cultura digital
3.1 Abordatge de la millora dels processos
*
Els processos no estan definits formalment, amb independència que siguin coneguts i/o compartits pels professionals de recursos humans
Els processos estan definits formalment amb independència del seu suport i existeix una sistemàtica de revisió, actualització i publicació d'aquests
Hi ha accions puntuals per a la millora de processos de manera reactiva, quan es considera necessari donats els condicionants de l'entorn.
Existeix en la planificació estratègica i/o operativa una sistemàtica d'accions i eines destinades a la millora continuada de processos.
3.2 Acceptació de les eines digitals
*
Les eines digitals disponibles en el departament es limiten als programes de gestió imprescindibles i no s'exploten en la seva potencialitat total
Les eines digitals disponibles en el departament es limiten als programes de gestió imprescindibles i hi ha voluntat d'explotar-les en tot el seu potencial.
Hi ha una cultura de digitalització de continguts i processos compartida i acceptada per les figures clau de l'àrea de recursos humans.
Hi ha una cultura de servei a la línia de comandament i en general als treballadors sobre la base de l'ús intensiu de tecnologies de la informació.
3.3 Habilitats en l'anàlisi de la informació
*
Les competències d'anàlisis d'informació dels professionals de recursos humans són inexistents o no s'usen
Les competències d'anàlisis d'informació dels professionals de recursos humans s'usen excepcionalment en projectes concrets.
Els professionals de recursos humans aporten informació veraç i contrastada en format adequat per a la presa de decisions i les prenen ells mateixos sobre la base d'anàlisis si és de la seva competència
Recursos humans disposa de professionals que poden manejar grans volums d'informació i participar en el desenvolupament de models de presa de decisions
3.4 Habilitats en l'ús de les TIC
*
Els professionals de recursos humans tenen escasses competències digitals.
Els professionals de recursos humans tenen potencial de desenvolupament en competències digitals.
Els professionals de recursos humans estan actualitzats en competències digitals
Els professionals de recursos humans poden participar aportant valor en l'anàlisi, parametrització i lliurament de serveis digitals.
4. Acceptació i gestió del canvi
4.1 Acceptació i gestió del canvi
*
Hi ha resistències generalitzades al canvi que requereixen d'un diagnòstic específic per a conèixer les seves causes.
Les resistències al canvi en l'estructura directiva i línia de comandament són inexistents o febles.
No existeixen resistències al canvi destacables o aquestes són personals i infreqüents.
Existeix una cultura de gestió del canvi que incorpora eines específiques per a gestionar i implantar els canvis que siguin necessaris de manera àgil.
5. Suport institucional
5.1 Organització per a la millora del SI
*
No existeix planificació ni pressupost per a la millora dels SI
Hi ha una planificació i un pressupost per a la millora dels SI en l'horitzó anual
Hi ha una planificació i un pressupost per a la millora dels SI en l'horitzó de la durada del pla estratègic
Hi ha planificació, pressupost i una sistemàtica àgil que permet millorar els SI fins i tot si això suposa canvis sobre el planificat en l'estratègia
5.2 Lideratge
*
L'àrea de RRHH no pot prendre decissions estratègiques pel que fa a la digitalització de l'àrea
Destaquen líders per a accions concretes de desenvolupament dels SI del departament d'RH.
L'àrea de RRHH té un lideratge clar internament i compartit amb SI pel que fa a la digitalització de l'àrea entesa com a estratègica
Recursos humans pot liderar canvis culturals més enllà de la seva àrea d'actuació (pot impulsar la digitalització a d'altres àrees)
Enrera
Següent
Guardar para más tarde
Quin component t'agradaria completar?
*
Enrera
Següent
Guardar para más tarde
Dimensió: Funcionalitats
1. Administració de personal
1.1 Contractació
*
Existeix un procés definit de recollida de dades a l'alta amb un registre únic per empleat i que contempla totes les variables de contractació (requeriments SEPE) i d'anàlisi interna (explotacions de dades)
Els comandaments generen les necessitats de contractació i les informen al sistema amb totes les variables (jornada, torns, especialitats, etc)
Els comandaments tenen accés al sistema de contractació i poden assignar contractes a persones (candidats interns i externs) que posteriorment seran validats per RRHH com a tributaris del tipus de contractació triat
"CLIENT TREBALLADOR: els professionals poden accedir al seu contracte via intranet o portal, declarar variacions a la seva situació personal i familiar i signar digitalment els contractes.
CLIENT MANAGER I RRHH: els caps poden configurar equips i planificar les cobertures. Un cop validades les dades s'impacten automàticament a pressupostos"
1.2 Nòmina
*
La nòmina està accesible com a entregable per a tota la plantilla, amb independència del suport que es faci servir (inclòs paper)
Els comandaments poden introduir les variables mensuals (hores extres, complementàries, absències, etc) via portal del comandament o equivalent
Les variables de nòmina s'alimenten dels processos complementaris de gestió: presència, gestió Its, sol.licitud de permisos, aprovació d'hores extres o complementàries, etc i s'impacten directament a pressupostos
Els clients interns poden fer simulacions retributives en base a situacions predefinides i prendre decisissions relatives i automtitzades respecte a comptes bancaris i retencions d'IRPF
1.3 Planificació de plantilla
*
Recursos humans disposa de tota la informació relativa a necessitats de personal i cobertures via portal del manager
Els comandaments poden exposar les seves necessitats segons variables predefinides que un cop aprovades per work-flow s'incorporen a les necessitats de selecció
Un cop validades les necessitats el procès de reclutament s'activa a les fonts predeterminades sense intervenció humana. Els costos implicats s'incorporen als pressupostos de personal que s'actualitzen en temps real.
CLIENT MANAGER: disposa de generador d'escenaris que incorporen costos totals segons variables: extres, complementàries, optimització de plantilla ja existent, bonificacions possibles, etc.
1.4 Presencia i absentisme
*
El control de presència, registre de jornada i sol.licitud de permisos es fa amb mitjans digitals (zero paper)
Els treballadors informen via portal o equivalent de les seves sol.licituts, partes de confirmació, i absències programades.
El sistema de marcatge i el control de presència estan vinculats i es retroalimenten en temps real. No existeix cap intervenció humana en els casos legalment previstos
"CLIENT TREBALLADOR: disposen d'informació actualitzada de l'estat del seu absentisme, les possibilitats de compensació del mateix.
CLIENT MANAGER: pot controlar l'absentisme via portal del manager i aprovar el que sigui necessari en els casos que la concessió no sigui automática"
1.5 Política retributiva
*
"No existeix una política retributiva definida més enllà del conveni i els seus automatismes, que estan disponibles per als treballadors amb independència del suport."
Existeix una política retributiva indexada a criteris de conveni que permet extreure informació de despesa prevista segons variables predefinides per RRHH
La nòmina permet fer estudis retributius en funció de diferents escenaris que van més enllà dels automatismes de conveni (plusos voluntaris, productivitats, variables, etc)
El sistema suggereix decisions retributives basades en la informació disponible en els terminis pre-definits (increment de massa salarial total, resultats d'avaluació, etc)
2. Reclutament i selecció
2.1 Reclutament
*
Les descripcions de lloc de treball i els perfils estan disponibles en el portal. Les candidatures entren al sistema segons decisions humanes amb sistemes manuals.
Les candidatures es poden incorporar al sistema sense intervenció humana, via web o equivalent. No s'apliquen criteris d'idoneitat i es donen respostes etàndar.
Les candidatures internes i externes s'incorporen automàticament a la base dee dadessegons criteris d'idoneitat. Totes les respostes a candidatures estan automatitzades en funció de l'estat dels candidats
CLIENT MANAGER: la línia de comandament pot realitzar pre-seleccions segons perfils i paraules claus predefinits per RRHH
2.2 Selecció
*
"El procés de selecció està definit per escrit pel que fa a persones que hi intervenen i a sortides a cada nivell de decisió"
"L'organització disposa de una única via d'entrada de candidatures externes i externes que compleix el RGPD en quan a tipologia i temporalitat "
Les candidatures rebudes es poden organizar per graus de complimemt de criteris (experiència, paraules clau). Les referències de petja digital es poden fer automàticament i permenten fer servir criteris d'inclusió i exclusió. Tot el procés segueix criteris de validació de candidatures per nivells de decisió.
Existeixen algoritmes específics parametritzats per experts que permeten fer una pre-selecció acurada que es posa a disposició dels comandaments per que facin la tria final.
3. Desenvolupament de Recursos Humans
3.1 Formació
*
El pla de formació contempla la progressiva conversió de la formació a sistemes on-line o mixtes. Existeix una tasa de transferència prevista i sostinguda en el temps.
L'assignació de persones a accions formatives es pot fer via portal a petició pròpia o assignació del comandament amb infortmació dertallada de costos. Totes les avaluacions es fan al portal.
Un cop aprovades les accions a dur a terme tota la logística està automatitzada: grups, espais, canvis, etc. El pressupost de formació s'actualitza en temps real.
Els clients interns poden construir els seus propis itineraris de formació vinculats a carrera professional i possibles promocions.
3.2 Avaluació de l'acompliment
*
Existeixen formularis estandaritzats amb diferents graus de parametrització que es poden imprimir o omplir online.
Existeixen workflows de validació de les diferents fases d'avaluació que es conserven en suport digital i estan accesibles segons privilegis assignats.
Els sistemes d'informació de RRHH s'integren amb les aplicacions de registre de resultats i activitats i permeten donar en temps real l'estat d'acompliment dels objectius quantitatius i/o qualitatius.
CLIENT MANAGER: existeixen algoritmes específics d'avaluació de l'acompliment, amb models propis que permeten fer prediccions de resultats a curt, mitg i llarg termini. Els comandaments poden valiodar els resultats proposats segfons criteris pre-definits.
3.3 Planificació de carreres professionals
*
Existen itineraris de carrera professional segions conveni i adhoc per a llocs de confiança, que son coneguts i estan disponibles al portal.
Existeix integració entre la planificació de la formació i la planificació de la pròpia carrera professional de manera que les persones s'encarreguen d'informar al sistema i aportar-ne les acreditacions escaients.
El sistema es capaç de detectar potencials candidats interns a llocs de confiança, en base a resultats d'avalució de l'acompliment i formació, que un cop validats seguiran un itinerari pre-definit per a ells.
El sistema es capaç de fer un seguiment automatitzat de l'estat d'acompliment de cadascuna de les persones que tenen assignada una carrera professional.
3.4 Comunicació interna
*
Existeix un enfoc de transmisió d'informació acurada i en el temps escaient, disponible a través de la intranet
Existeixen estudis previs de necesitats per col.lectius i el sistema permet assignacions als mateixos segons criteris predefinits pels responsables de comunicació.
Enfoc de màrqueting intern: es fan servir eines pròpies d'analítica web per detectar interessos personals i oferir-ne informació a la carta. Es fan servir mètriques per a prendre decisions relatives a comunicació interna.
El sistema es capaç d'oferir avantatges per als professionals i beneficis socials segons la informació recolida sobre les seves preferències.
4. Gestió del coneixement
4.1 Gestió del coneixement
*
"Existeix un repositori de continguts a disposició dels professionals en format digital gestionat per RRHH"
"Existeix una política de gestió del coneixement contemplada en planificació estratègica de RRHH i segmentada per necessitats específiques de cada col.lectiu professional, que pot alimentar el repositori sense intervenció de RRHH"
"El sistema de gestió del coneixement es capaç de detectar necessitats en base a variables predefinides i suggereix continguts sota un esquema de traçabilitat que permet saber qaui ha aportat, qui ha consumit i qui ha gestionat coneixement."
"El sistema està interconnectat amb mitjans i fonts externs dels que actúa com a proveïdor i client de manera simultània i totalment automatitzada."
5. Política de prevenció de riscos
5.1 PRL
*
Els protocols relatius a prevenció, els registres d'EPIs i la planificació d'activitats preventives estan disponibles per a tots els treballadors en suport paper o planilles predefinides
Els protocols relatius a prevenció, els registres d'EPIs i la planificació d'activitats preventives estan disponibles a l'intranet i no requereixen paper ni processament posterior, no més autorització.
El sistema es capaç d'oferir informació agregada respecte a totes les actuacions incloses a la política de PRL (despesa i activitat)
Les accions preventives, formatives i informatives en matèria de PRL estan programades i assignades a persones i/o àrees. El sistema es capaç d'informar del compliment de les accions assignades als implicats.
5.2 Vigilància de la salud
*
Els protocols relatius a vigilància de la salut i la sol.licitud d'actuacions mèdiques estan disponibles per a tots els treballadors en suport paper o planilles predefinides
Els protocols relatius a vigilància de la salut i la sol.licitud d'actuacions mèdiques estan disponibles a l'intranet i no requereixen paper ni processament posterior, no més autorització.
El sistema es capaç d'oferir informació agregada respecte a totes les actuacions incloses a vigilància de la salut (despesa i activitat)
El sistema es capaç de detectar necessitats d'actuacions de vigilància de la salut en base a informació relativa a baixes, reconeixements, etc.
6. Teletreball
6.1 Teletreball
*
No es contempla el teletreball en l'àmbit estratègic, encara que per causes d'emergència es faci servir.
Es contempla el teletreball en l'àmbit estratègic. Aquells que teletreballen fan servir ofimàtica per utilitzar informació.
Aquells que teletreballen ho fan directament contra aplicacions corporatives. No s'usa ofimàtica més que com a eina auxiliar.
S'ha desenvolupat plenament l'estratègia de teletreball i s'està implantant en un percentatge significatiu de la plantilla implicada.
Enrera
Següent
Guardar para más tarde
Quin component t'agradaria completar?
*
Enrera
Següent
Guardar para más tarde
Dimensió: Tecnologia
1. Repositoris i sistemes per a RH
1.1 Repositoris i sistemes per a RH
*
La documentació està en format digital (PDF, Word) i es generá amb eines ofimàtiques estàndard (Office). S'emmagatzema la documentació en carpetes de xarxa i s'intercanvia usant el correu electrònic o dispositius d'emmagatzematge
La documentació digital s'emmagatzema en un gestor específic que permet afegir metainformació, i nivells de seguretat i accés. Hi ha eines de cerca que faciliten localitzar la documentació. Existeix traçabilitat sobre els documents
Hi ha eines per a generar automàticament la documentació, emmagatzemar-la amb tota la seva metainformació i moure-la entre els actors que intervenen en la seva generació, aprovació i distribució. La documentació està accessible per a l'organització allà on sigui reuqerida
Hi ha eines per a generar automàticament la documentació, emmagatzemar-la amb tota la seva metainformación i moure-la entre els actors que intervenen en la seva generació, aprovació i distribució. La documentació està accessible per a l'organització allà on sigui requerida
2. Fluxos de treball
2.1 Consentiments signats per l'empleat
*
Els consentiments s'obtenen distribuint documents per mail o impresos. La signatura del consentiment és manuscrita
Els empleats disposen de certificats i eines per a generar signatures electròniques o existeix un mecanisme alternatiu per a obtenir signatures digitals no criptogràfiques
L'organització compta amb eines per a generar i registrar consentiments usant evidències fortes com la signatura biomètrica o la signatura electrònica, sense necessitat de distribuir documents
L'organització compta amb eines perquè els seus membres gestionin de manera autònoma els consentiments en funció de les seves responsabilitats i dels serveis en els quals participen
2.2 Peticions realitzades per l'empleat
*
Les sol·licituds es reben i gestionen per mail. Existeixen formularis web per a realitzar les sol·licituds que generen una notificació al responsable d'atendre la petició
Es disposa d'una eina de fluxos que permet crear la sol·licitud, encaminar-la a la persona corresponent segons unes regles definides. Es pot fer seguiment de la sol·licitud tant pel qual l'ha generat, com pel que ha d'atendre-la i pels responsables del servei.
Les peticions poden desencadenar accions automàtiques en altres sistemes, amb o sense supervisió d'un agent intermediari.
Existeixen eines per a vehicular fluxos de treball extrem a extrem dins de l'organització en la qual els empleats es converteixen en clients dels serveis interns. Existeixen eines per a establir regles i prendre decisions automàtiques en aquests fluxos de treball
3. Privacitat i seguretat
3.1 Privacitat de la informació confidencial
*
L'accés a la informació es controla autenticació bàsica del domini de xarxa
La informació està protegida per un sistema de seguretat específic basat en autenticació i autorització per rols. Seguretat repartida entre les aplicacions que custodien la informació
Hi ha polítiques de seguretat centralitzades que determinen els rols d'accés d'un usuari a la informació gestionades per les diferents aplicacions
L'organització aplica polítiques de seguretat corporativa on se centralitzen els drets d'accés a aplicacions i informació
3.2 Normatives *GDPR per a gestió dades personals
*
Hi ha definit un DO en l'organització o ben contractat un extern
S'han definit procediments externs per a complir amb algunes de les accions requerides per la GDPR. Existeixen eines que ajuden a aplicar aquestes accions
Els sistemes d'informació compleixen amb la normativa GDPR i ofereixen eines de prevenció de fugides d'informació
Hi ha una política de l'organització segons la qual els sistemes d'informació es dissenyen i implementen tenint en compte totes les consideracions de privacitat de les dades personals derivades de la GDPR
3.3 Estàndards de seguretat
*
Hi ha pocs mecanismes i molt bàsics de protecció contra atacs i virus (còpies de seguretat locals, parcials; antivirus).
Existeix l'obligació de garantir la seguretat de la informació, les organitzacions contemplen polítiques de còpies de seguretat més robustes, i es comencen a implementar mecanismes de protecció més efectius i avançats (firewalls d'última generació, ús de certificats, mecanismes de xitratge, etc.)
Habitualment, les organitzacions defineixen i disposen polítiques de seguretat d'obligat compliment, plans de recuperació, auditories i certificacions de seguretat. Es defineixen a més mecanismes interns de control de l'aplicació de les polítiques de seguretat per part del personal intern
Les polítiques de seguretat de la informació es basen en estàndards internacionals reconeguts i establerts a nivell nacional (XMLDSIG per a signatura digital de documents XML o el SAML (Security Assertion Markup Language), per exemple); es disposa habitualment de plans de contingència i recuperació de dades davant atacs en les organitzacions. Es fa ús de sistemes avançats: intrusió Detection Systems (IDS), Mobile Device Management (MDM), Security Information and Event Management (SIEM).
4. Comunicació
4.1 Comunicació entre l'empresa i els empleats
*
L'organització utilitza el correu electrònic per a comunicar-se amb els empleats. Els empleats poden enviar correus electrònics a comptes no nominals per a comunicar-se amb l'empresa
L'organització disposa d'eines (webs, intranets) per a publicar informació d'interès que els empleats poden consultar. La informació està caracteritzada amb data de publicació i es pot fer una certa segmentació. Els empleats disposen de formularis o aplicacions per a comunicar-se amb l'empresa
L'organització disposa d'eines per a establir canals de comunicació amb els empleats (grups de xat, videoconferències) que permeten als empleats establir les seves pròpies comunicacions
L'organització té implantats llocs de treball virtuals que integren eines de comunicació (xats, videoconferències), bots per a tasques automatitzades, publicació de notícies amb segmentació i fluxos de treball
5. Gestió del coneixement
5.1 Generació, emmagatzematge i difusió del coneixement per a empleats
*
L'organització disposa d'eines on crear continguts textuals que reflecteixin coneixements parcials reutilitzables (wiki)
Existeixen eines a la disposició dels empleats per a crear una base de coneixements on s'integrin continguts estructurats i continguts no estructurats (documentació), combinats amb eines de cerca que reflecteixin ontologies pròpies de l'organització
L'organització posa a la disposició dels emprats eines per a la generació elements de coneixement que combinen continguts estàtics, vídeos i elements d'autoavaluació.
L'organització utilitza eines automàtiques amb IA per a extreure coneixement dels assets d'informació generats pels empleats i posar-ho a la disposició de l'organització
6. Accés i disponibilitat d'elements TIC bàsics
6.1 Serveis TIC (Programari bàsic)
*
Es disposa d'un nivell moderat de Serveis i Productes TIC aconseguint cobrir en gran part les necessitats locals.
Es disposa de serveis i productes TIC que compleixen amb totes les necessitats i estàndards encara que les capacitats d'integració encara són escasses
Es disposa de productes i serveis TIC que compleixen amb totes les necessitats i estàndards encara que les capacitats d'integració estan en desenvolupament
El nivell de serveis i productes TIC compleix amb totes les necessitats i estàndards, les capacitats d'integració plenament instaurades, amb elements robustos, segurs i eficients
6.2 Infraestructura de comunicacions
*
Habitualment, hi ha xarxes LAN (Local Àrea Network) i connexió a internet a nivell local. L'arquitectura de xarxa està implementada utilitzant tres nivells: core, de distribució i accés. S'administren serveis de xarxa amb segments
La infraestructura de xarxa té nivells de certificació i capacitat per a la transmissió de dades, veu i vídeo. Cobertura important de xarxes sense fils en la institució que dóna suport al registre d'informació clínica en temps real.
Es brinden serveis de comunicacions unificades, la xarxa implementa esquemes de seguretat físics i lògics. Xarxa amb esquema de redundància
Els serveis de xarxa permeten la connexió de xarxa a nivell local, regional i nacional, com la interacció de xarxes publica i privada. Hi ha cobertura total de les diferents seus de l'organització.
7. Suport tècnic i professional TIC
7.1 Capacitat professional TIC
*
Els professionals TIC asseguren habitualment la prestació de l'operació TIC a nivell de seus principals i l'atenció en seus remotes és programat.
Els diferents serveis TIC requerits per l'organització són habitualment processats, documentats i estandarditzats seguint alguna metodologia de govern de TI. (ITIL, COBIT, etc)
L'organització ha disposat dins dels seus serveis de TIC accions necessàries per a la continuïtat de l'organització, això és que ha definit i lloc en pràctica els esquemes necessaris per a mitigar riscos i evitar la discontinuïtat de serveis proveïts per l'organització
Els processos de TU que donen suport a l'organització es troben habitualment definits sota SLAs (acord de nivell de servei), amb la finalitat de garantir oportunitat en els temps de resposta als diferents tipus de requeriments sol·licitats per usuaris dels diferents llocs de l'organització.
8. Estàndards TIC
8.1 Estàndards TIC
*
La infraestructura de TI compleix habitualment de manera limitada amb els estàndard TIC per a diferents nivells en la prestació de serveis a nivell local.
Hi ha interès, dins de les polítiques i del Govern de TI, per l'adopció de l'ús d'estàndards nacionals i internacionals dins de l'organització
Es disposa de la infraestructura necessària per a l'adopció i promoció d'estàndards de TI a nivell nacional
La infraestructura de TI fa ús i promou diferents estàndard TIC dins de l'organització i en la seva relació amb altres organitzacions
9. Manteniment
9.1 Manteniment dels registres d'informació
*
Habitualment, es pressuposta el manteniment dels registres d'informació existents
Gairebé sempre es planifica el manteniment com a part de la planificació de l'àrea de RH
Gairebé sempre es pressuposta el manteniment de l'àrea
L'àrea compta habitualment amb plans de manteniment i evolució dotats de pressupost
Enrera
Següent
Guardar para más tarde
Abans d'enviar
Si us plau, revisa que hagis completat els tres components. Recorda que pots tornar enrera per a comprovar-ho.
Necessites revisar alguna secció?
Enrera
Següent
Guardar para más tarde
Guardar para más tarde
Finalitzar i Enviar
Should be Empty: