OBJETIVO
Dar cumplimiento a la LO 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, articulando las medidas necesarias para prevenir y combatir el acoso sexual y/o por razón de sexo, estableciendo un canal confidencial, rápido y accesible para gestionar las quejas o denuncias en el ámbito interno de la empresa, activando un proceso de investigación que permita resolver el conflicto incluso sancionar a la persona agresora y apoyar a la víctima.
ALCANCE
Este protocolo es aplicable a toda la plantilla de la empresa, incluyendo personal en prácticas, en formación o voluntariado. En cualquier situación relacionada con el trabajo o como resultado del mismo (en cualquier espacio de trabajo, en las comunicaciones, en los desplazamientos, etc..).
El protocolo recoge medidas preventivas, proactivas de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias y medidas reactivas, como la aplicación de medidas disciplinarias si proceden.
RESPONSABILIDAD Y SEGUIMIENTO
La empresa se compromete al cumplimiento del protocolo y manifiesta y publicita su voluntad expresa de
adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso, como en la difusión de buenas prácticas, gestión de quejas y denuncias, así como la resolución de los conflictos.
Este protocolo se revisa anualmente y/o cuando las circunstancias lo aconsejen (para reorientar su
cumplimiento, como resultado de una Inspección de Trabajo, por cambios en el personal designado como
instructor y suplente, etc..).
PRINCIPIOS RECTORES
• Prevención y sensibilización del acoso sexual y/o por razón de sexo. La empresa no permitirá ni
tolerará conductas que puedan ser constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo.
• Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas. Toda persona de la empresa, mediante
queja o denuncia, puede activar el protocolo de acoso siguiendo las indicaciones de este documento.
• Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Cualquier queja o
denuncia será tratada de forma confidencial.
• Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona acosadora.
• Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o
denuncien supuestos de acoso sexual y/o por razón de sexo.
• Diligencia, celeridad, seguridad, coordinación y colaboración en el procedimiento.
• Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas.
• Investigación exhaustiva de los hechos, confidencial y basada en los principios de contradicción y
oralidad, que se resolverá tras oír a las personas afectadas y garantizando la imparcialidad de cualquier actuación.
• Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso, las de
carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas. La
empresa sancionará a quien incurra, promueva o fomente conductas ofensivas
• Resarcimiento a la persona acosada y protección de su salud psicológica y física.
• Enfoque de género y derechos humanos en todo el procedimiento.
CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL
Se entiende por “acoso sexual” cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Algunas conductas constitutivas de acoso sexual pueden ser:
• Conductas verbales, como por ejemplo insinuaciones o proposiciones sexuales, flirteos ofensivos,
comentarios insinuantes u obscenos, bromas o comentarios sobre la apariencia sexual, etc..
• Conductas no verbales, como exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, miradas o
gestos impúdicos, mensajes escritos de carácter ofensivo y de claro contenido sexual, etc..
• Comportamientos físicos como por ejemplo besos o abrazos no deseados o acercamientos excesivos
innecesarios.
• Chantaje sexual (cuando la víctima se ve forzada a elegir entre perder ciertos beneficios/condiciones
laborales o someterse a requerimientos sexuales. Supone un abuso de autoridad).
• Acoso sexual ambiental. Comportamiento por el cual la persona acosadora crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de
actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual.
CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR RAZÓN SEXO
Se entiende por “acoso por razón de sexo” cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
Comportamientos ofensivos o degradantes, abusivos e injustos, reiterados, sistemáticos y prolongados en el tiempo, motivados por estereotipos de género: situaciones biológicas como embarazo, maternidad o
lactancia, tareas reproductivas o cuidados asociados tradicionalmente a mujeres como consecuencia de
discriminación social, tareas asociadas históricamente al rol de mujer, como el cuidado de los hijos,
desempeñadas por hombres, etc.. que tienen como finalidad minusvalorar las capacidades, competencias y
destrezas de las personas, son ejemplos de conductas constitutivas de acoso por razón de sexo.
Algunas conductas constitutivas de acoso por razón de sexo:
• Ataques con medidas organizativas:
- Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
- Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.
- No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes.
- Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo o facilitar datos erróneos.
- Asignar trabajos muy superiores o inferiores a las competencias o cualificaciones de la persona, o
que requieran una cualificación mucho menor de la poseída.
- Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.
- Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, borrar archivos del ordenador,
manipular las herramientas de trabajo causándole un perjuicio, etc.
- Amenazas o presiones a las personas que apoyan a la acosada.
- Manipulación, ocultamiento, devolución de la correspondencia, las llamadas, los mensajes, etc.,
de la persona.
- Negación o dificultades para el acceso a permisos, cursos, actividades, etc.
• Actuaciones que pretenden aislar a su destinatario o destinataria
- Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros y compañeras (aislamiento).
- Ignorar la presencia de la persona.
- No dirigir la palabra a la persona.
- Restringir a compañeras y compañeros la posibilidad de hablar con la persona.
- No permitir que la persona se exprese.
- Evitar todo contacto visual.
- Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona (teléfono, correo
electrónico, etc.).
• Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima
- Amenazas y agresiones físicas.
- Amenazas verbales o por escrito.
- Gritos y/o insultos.
- Llamadas telefónicas atemorizantes.
- Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente.
- Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona.
- Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias.
- Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.
• Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional
- Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la
ridiculización.
- Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que se someta a un examen
diagnóstico psiquiátrico.
- Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidades, poner motes, etc.
- Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
1. Presentación de la queja o denuncia
2. Activación del protocolo de acoso (2 días laborables)
3. Expediente informativo (máximo 10 días laborables)
4. Resolución (3 días laborables)
5. Seguimiento (máximo 30 días naturales)
Todas las personas empleadas en la empresa cuentan con un modelo de queja o denuncia que se adjunta al
final del documento.
El procedimiento que se expresa a continuación no impide el derecho de la víctima a denunciar, en cualquier momento, ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así como ante la jurisdicción civil, laboral o penal.
PRESENTACIÓN DE LA QUEJA O DENUNCIA - ACTIVACIÓN DEL PROTOCOLO – EXPEDIENTE
INFORMATIVO
1º) La empresa designa a Rocío Cabezas Palma
como persona instructora para que tramite cualquier queja o denuncia que se reciba en materia de acoso
sexual y/o por razón de sexo en el trabajo, la investigue y realice su seguimiento. En caso de ausencia por vacaciones, enfermedad o cualquier otra causa legal, actuará de suplente: Carmen Muñoz Alberca
A los efectos oportunos se informará a todas las personas que prestan servicios en la organización de esa designación y se expresará de manera clara y concisa cómo se le pueden hacer llegar esas quejas o denuncias.
2º) Las denuncias no podrán ser anónimas y las podrá presentar la persona que se sienta acosada o quien
tenga conocimiento de esta situación.
3º) El buzón de correo electrónico en el que se pueden presentar las quejas o denuncias de hostigamiento, acoso sexual y/o por razón de sexo es _______________________________________________________
Solo la persona designada para tramitar el protocolo tendrá acceso a los correos que a esos efectos se remitan.
5º) Se deberá garantizar la confidencialidad cualquiera que sea la forma en que se tramiten las denuncias. Recibida una denuncia, la persona encargada de tramitarla dará un código numérico a cada una de las partes afectadas.
6º) Una vez recibida, en el plazo máximo de 2 días laborables, se activará el procedimiento para su
tramitación. Cualquier queja, denuncia o reclamación que se plantee tendrá presunción de veracidad.
7º) La persona instructora de la queja o denuncia de acoso realizará una investigación rápida y confidencial en el término de 10 días laborables, en la que oirá a las personas afectadas y testigos que se prepongan y requerirá cuanta documentación sea necesaria, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de protección de datos de carácter personal y documentación reservada. Las personas que sean requeridas deberán colaborar con la mayor diligencia posible.
En todo caso, se garantizará la imparcialidad de su actuación, por lo que en caso de concurrir algún tipo de parentesco por consanguinidad o afinidad con alguna o algunas de las personas afectadas por la investigación, amistad íntima, enemistad manifiesta con las personas afectadas por el procedimiento o interés directo o indirecto en el proceso concreto, deberá abstenerse de actuar y deberá comunicarlo a la empresa para que lasustituya. En caso de que, a pesar de la existencia de estas causas, no se produjera la abstención, podrásolicitarse, por cualquiera de las personas afectadas por el procedimiento, la recusación de dicha persona.
8º) Durante la tramitación del expediente se dará primero audiencia a la víctima y después a la persona
denunciada. Ambas partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de su confianza,
sea o no representante legal y/o sindical de las personas trabajadoras, quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que tenga acceso.
9º) El procedimiento debe ser lo más ágil y eficaz posible y proteger en todo caso la intimidad,
confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, así como el derecho de contradicción de la persona denunciada. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto a la denunciante, a la víctima, quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo, como a la persona denunciada, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán la obligación de confidencialidad y de guardar sigilo al respecto de toda la información a la que tengan acceso.
10º) Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la persona instructora, la dirección de la empresa adoptará las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer un perjuicio permanente y definitivo en las condiciones laborales de las personas implicadas. Al margen de otras medidas cautelares, la dirección de la empresa separará a la presunta persona acosadora de la víctima.
11º) Finalizada la investigación, la persona que ha tramitado el expediente elaborará un informe en el que se recogerán los hechos, los testimonios, pruebas practicadas y/o recabadas concluyendo si, en su opinión, hay indicios o no de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.
Si de la prueba practicada se deduce la concurrencia de indicios de acoso, en las conclusiones del informe, la persona instructora instará a la empresa a adoptar las medidas sancionadoras oportunas, pudiendo incluso, en caso de ser muy grave, proponer el despido disciplinario de la persona agresora.
Si de la prueba practicada no se apreciasen indicios de acoso, hará constar en el informe que de la prueba expresamente practicada no cabe apreciar la concurrencia de acoso sexual o por razón de sexo.
Si, aun no existiendo acoso, encuentra alguna actuación inadecuada o una situación de una situación de
conflicto, que de continuar repitiéndose en el tiempo podría terminar derivando en acoso, lo comunicará
igualmente a la dirección de la empresa, sugiriendo la adopción de cuantas medidas al respecto resulten
pertinentes para poner fin a esta situación.
12º) Ninguna de las actuaciones impedirá que las personas implicadas puedan solicitar cuantas actuaciones judiciales, administrativas o de cualquier tipo les resulten adecuadas.
RESOLUCIÓN DEL EXPEDIENTE DE ACOSO
La dirección de la empresa, una vez recibidas las conclusiones de la persona instructora, adoptará las
decisiones que considere oportunas en el plazo de 3 días laborables, siendo la única capacitada para decidir al respecto. La decisión adoptada se comunicará por escrito a la víctima, a la persona denunciada y a la persona instructora.
Así mismo, la decisión finalmente adoptada en el expediente se comunicará también a la persona
responsable de prevención de riesgos laborales. En esta comunicación, al objeto de garantizar la
confidencialidad, no se darán datos personales y se utilizarán los códigos numéricos asignados a cada una de las partes implicadas en el expediente.
A la vista del informe de conclusiones elaborado por la persona instructora, la dirección de la empresa
procederá a:
a) archivar las actuaciones, levantando acta al respecto.
b) adoptar cuantas medidas estime oportunas en función de las sugerencias realizadas por la comisión
instructora del procedimiento de acoso. A modo ejemplificativo pueden señalarse entre las decisiones
que puede adoptar la empresa en este sentido, las siguientes:
a. separar físicamente a la presunta persona agresora de la víctima, mediante cambio de puesto
y/o turno u horario. En ningún caso se obligará a la víctima de acoso a un cambio de puesto,
horario o de ubicación dentro de la empresa.
b. sin perjuicio de lo establecido en el punto anterior, si procede, y en función de los resultados
de la investigación, se sancionará a la persona agresora aplicando el cuadro de infracciones y
sanciones previsto en el convenio colectivo de aplicación a la empresa o, en su caso, en el
artículo 54 E.T.
Entre las sanciones a considerar para aplicar a la persona agresora se tendrán en cuenta las siguientes:
1. el traslado, desplazamiento, cambio de puesto, jornada o ubicación
2. la suspensión de empleo y sueldo
3. la limitación temporal para ascender
4. el despido disciplinario
En el caso de que la sanción a la persona agresora no sea la extinción del vínculo contractual, la dirección de la empresa mantendrá un deber activo de vigilancia respecto esa persona trabajadora cuando se reincorpore (si es una suspensión), o en su nuevo puesto de trabajo en caso de un cambio de ubicación. Pero siempre y en todo caso, el cumplimiento de erradicar el acoso no finalizará con la mera adopción de la medida del cambio de puesto o con la mera suspensión, siendo necesaria su posterior vigilancia y control por parte de la empresa.
La dirección de la empresa adoptará las medidas preventivas necesarias para evitar que la situación vuelva a repetirse, reforzará las acciones formativas y de sensibilización y llevará a cabo actuaciones de protección de la seguridad y salud de la víctima, entre otras, las siguientes:
- Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.
- Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.
- Adopción de medidas para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
- Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
- Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona víctima de
acoso, se estimen beneficiosas para su recuperación.
- Formación o reciclaje para la actualización profesional de la persona acosada cuando haya
permanecido en IT durante un período de tiempo prolongado.
- Realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización para la prevención, detección y
actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo, dirigidas a todas las personas que
prestan sus servicios en la empresa.
SEGUIMIENTO
Una vez cerrado el expediente, y en un plazo no superior a treinta días naturales, la persona designada como instructor o en su caso el suplente, vendrá obligada a realizar un seguimiento sobre los acuerdos adoptados, es decir, sobre su cumplimiento y/o resultado de las medidas adoptadas. Del resultado de este seguimiento se realizará el oportuno informe que recogerá la propuesta de medidas a adoptar para el supuesto de que los hechos causantes del procedimiento sigan produciéndose y se analizará también si se han implantado las medidas preventivas y sancionadoras propuestas, en su caso. Este informe se remitirá a la dirección de la empresa con el fin de que adopte las medidas necesarias, así como a la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiera y a la persona responsable de prevención de riesgos laborales, con las cautelas señaladas en el procedimiento respecto a la confidencialidad de los datos personales de las partes afectadas.