Découvrez votre profil de leader:

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Nom* Ce champ est obligatoire.
Prénom
Nom de famille
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Identité Organisationnelle* Ce champ est obligatoire.Quels efforts votre entreprise a-t-elle déployés pour formaliser son identité (mission, vision, valeurs, normes d’exploitation, politiques internes)
Nous avons fait une réflexion informelle et ces informations sont discutées oralement.
Nous avons produit des documents. C’est la personne responsable qui en a une copie.
Nous avons un cartable d’accueil que nous remettons à chaque employé à son arrivée dans l’entreprise.
Des résumés (valeurs, principes, règlements importants) sont affichés dans les espaces partagés (cafétéria, aire de production, couloirs, toilettes).
Nous rappelons nos valeurs et principes de fonctionnement lors des réunions et les avons intégrés au choix de nos indicateurs de performance (KPI).
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Email* Ce champ est obligatoire.
exemple@exemple.com
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Culture et communication* Ce champ est obligatoire.La culture d’une organisation est un écosystème qui se développe sous la forme d’un dialogue, en ce qu’elle intègre à la fois la culture « formelle » exprimée par la direction et la culture « émergente » exprimée par les histoires, expériences, habitudes et valeurs quotidiennes des employés.
La compagnie est fière de son histoire et la partage avec ses employés, ses parties prenantes et sa communauté.
Quand nos employés parlent de la compagnie à l’extérieur, ils le font avec fierté.
Les discussions informelles entre employés (p. ex. au dîner) sont positives et enjouées.
Les clients et les fournisseurs sont généralement contents lors de leurs interactions avec la compagnie.
Régulièrement, lors de ses rencontres, les membres du comité de direction abordent des idées soulevées par des employés et les intègrent à la culture organisationnelle (mises à jour des énoncés de mission, vision ou des valeurs, de l’histoire de la compagnie et des énoncés commerciaux).
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Indicateurs de performance* Ce champ est obligatoire.Toute organisation mesure régulièrement ses résultats. Quels moyens avez-vous déployés pour mesurer efficacement et objectivement les résultats financiers, opérationnels, commerciaux et humains de votre organisation? Prenez-vous en compte l’expérience et les opinions des employés dans le choix de vos points de mesure?
Nous avons un ou plusieurs tableaux de bord de gestion et en fait le suivi régulièrement (chaque semaine, chaque mois ou autre).
L’équipe de direction a réfléchi aux hypothèses et aux biais conscients et inconscients qui sous-tendent les indicateurs de performance qu’elle a choisis.
Les indicateurs de performance sont communiqués aux employés de manière formelle et régulière (réunions régulières, affichage à l’interne, infolettre).
Les employés savent qu’ils peuvent proposer des ajustements aux indicateurs de performance et le font régulièrement.
Les tableaux de bord comprennent des indicateurs financiers, opérationnels, commerciaux et humains, et certains indicateurs sont alimentés par un sondage auprès de parties prenantes externes.
6
Gestion de la performance et amélioration continue* Ce champ est obligatoire.Pour assurer l’efficacité dans la réalisation des tâches, l’entreprise implémente des outils de mesure et d’engagement de ses collaborateurs.
Nous incluons nos employés dans l'évaluation de nos processus pour nous assurer qu'ils sont efficaces et efficients pour la réalisation de notre mission lorsqu’ils sont mis en application.
Nous encourageons nos employés à s’appuyer sur leurs forces, leurs compétences et leur expérience pour contribuer à l'amélioration continue de nos processus.
Nous offrons du coaching continu à nos gestionnaires et chefs d’équipe pour maximiser leur contribution à la performance de l’organisation.
Nous mesurons régulièrement l’atteinte de nos objectifs et réévaluons nos besoins en matière de développement de nos compétences collectives.
Nous adoptons une culture de responsabilisation en précisant objectivement à nos employés leurs objectifs et la portée de leur rôle.
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Fidélisation et engagement* Ce champ est obligatoire.Pour maximiser la rétention des employés, l’entreprise fait des efforts actifs et concertés pour les fidéliser à l’équipe et maintenir leur engagement.
Nous mesurons notre taux de roulement des employés.
Nous avons établi un cycle d’évaluation formel (annuel, semestriel ou autre) complémenté d’une approche de rétroaction (feedback) continue.
Nous avons un processus d’implication des employés à la vie organisationnelle qui comprend au moins deux des mesures suivantes: bénéfices à l’emploi, infolettre interne, mécanisme de réception des commentaires, comité des loisirs, groupes et comités d’employés, programme de bénévolat ou autres.
Tous nos employés ont un plan de carrière et peuvent avoir accès à des formations correspondant à leurs aspirations professionnelles.
Nous avons un programme de mentorat et accompagnement pour maximiser les transferts de connaissances.
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Développement des talents* Ce champ est obligatoire.L’organisation est consciente que ses collaborateurs sont son actif le plus précieux et essentiel pour l’atteinte de ses objectifs et comprend que favoriser leur développement représente une opportunité de création de valeur pour elle.
Nous avons un programme qui vise à développer la connaissance et le développement de soi de nos collaborateurs à travers les responsabilités de leur rôle.
Nous avons un programme de reconnaissance publique et/ou de bonification pour la réalisation de projets spéciaux.
Nous avons un programme de formation continue pour nous collaborateurs et intégrons le suivi du développement de leurs compétences au cycle d’évaluations de performance.
Nous nous soucions de déléguer à nos collaborateurs des tâches qui leur permettent de développer de nouvelles compétences.
Nous nous assurons d’offrir des opportunités de développement équitables à nos collaborateurs tout en ayant conscience de nos biais de sélection (proximité, résultats passés, ancienneté et facteurs de DEI, autres).
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Diversité, équité et inclusion (DEI)* Ce champ est obligatoire.La société actuelle est plus diversifiée que jamais et de nombreuses études relient la capacité d’une organisation à refléter cette diversité dans ses effectifs et processus à une plus grande capacité à répondre efficacement et respectueusement aux attentes de sa clientèle et à faire preuve d’innovation dans son marché.
Notre marque employeur et nos politiques internes nomment nos principes en matière de diversité, équité et inclusion.
Notre processus d’embauche favorise activement l’inclusion de personnes issues de la diversité (diversités de genre, d’origine et de culture, neurodiversité, situations de handicap) par la communication de nos principes et objectifs et par l’adaptation, si nécessaire, de nos processus et espaces communs.
Nos principes de diversité, égalité et inclusion sont affichés dans les espaces partagés.
Notre cycle d’évaluation des employés comprend une méthode favorisant la reconnaissance et la valorisation des différences de parcours, d’expérience et d’approche.
Nos dirigeants adoptent un leadership inclusif qui encourage l’expression sincère de l’identité de chacun des membres de l’équipe et l’apport personnel de chacun à la réalisation de la vision de l’entreprise.
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Impact social* Ce champ est obligatoire.Quelle image votre communauté a-t-elle de votre organisation? De quelles manières interagissez-vous avec celle-ci?
L’organisation a un programme formel de dons et soutien à la communauté dont les critères sont établis et connus des employés.
L’organisation encourage et favorise le bénévolat chez ses employés par un soutien concret (p. ex. journées de bénévolat payées, missions d’équipe, présentation d’opportunités dans les communications internes).
L’organisation soigne activement sa marque employeur et y intègre des commentaires et témoignages de ses employés, d’ex-employés (entrevues de sortie) et de ses partenaires de recrutement.
L’organisation est membre de comités de regroupements sectoriels et participe régulièrement à des concours de reconnaissance de son industrie.
L’organisation entretient un dialogue continu avec ses parties prenantes externes et celui-ci a un impact observable sur son offre de services, son approche et son orientation stratégique.
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