Recruiting & Employer Branding Audit

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1. Wie definieret ihr eure Zielgruppen für offene Stellen?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Keine klare Definition – Wir besetzen Stellen ohne eine festgelegte Zielgruppenanalyse.
Grob definiert – Wir haben eine ungefähre Vorstellung unserer Zielgruppe, aber keine Datenanalyse.
Definiert, aber selten überprüft – Wir haben Zielgruppen definiert, aber analysieren sie kaum.
Regelmäßig analysiert – Unsere Zielgruppen sind klar definiert und werden überprüft.
Datenbasiert & optimiert – Unsere Recruiting-Zielgruppen werden regelmäßig mit Datenanalysen optimiert.
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2. Welche Recruiting-Kanäle nutzt ihr zur Gewinnung neuer Talente?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Nur Stellenanzeigen – Wir nutzen ausschließlich klassische Jobbörsen.
Jobportale & Social Media – Wir nutzen zusätzlich Social Media, aber ohne Strategie.
Erste Active-Sourcing-Versuche – Wir haben mit Direktansprache begonnen, aber noch keine feste Methode.
Multi-Channel-Recruiting – Wir kombinieren verschiedene Kanäle gezielt.
Performance Recruiting mit Datenanalyse – Unsere Recruiting-Kanäle werden datenbasiert optimiert.
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3. Wie lange dauert euer durchschnittlicher Hiring-Prozess? (Time-to-Hire*)* Dies ist ein Pflichtfeld.*Time-to-Hire: Bezieht sich auf den Zeitraum zwischen der Bewerbung und dem Zeitpunkt, an dem ein:e Kandida:in das Jobangebot akzeptiert.
Über 60 Tage
45–60 Tage
30–45 Tage
15–30 Tage
Unter 15 Tage
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4. Wie bewerten Bewerber:innen euren Bewerbungsprozess?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Schlechtes Feedback - Bewerber:innen sind unzufrieden mit dem Prozess.
Einzelne Beschwerden - Wir bekommen gelegentlich negatives Feedback.
Wir sammeln Feedback, kommen aber nicht dazu es umzusetzen.
Wir analysieren und verbessern unseren Bewerbungsprozess regelmäßig.
Bewerber:innen bewerten unseren Prozess durchweg positiv.
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5. Wie viele Bewerber:innen brechen den Prozess ab? (Dropout-Rate)* Dies ist ein Pflichtfeld.
Über 50 % steigen vorzeitig aus dem Prozess aus
Unsere Abbruchquote liegt bei 30–50 %
Unsere Abbruchquote liegt bei 15–30 %
Unsere Abbruchquote ist relativ niedrig, 5–15 %
Unter 5 % – Fast alle Bewerber:innen bleiben im Prozess
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6. Wie kommuniziert ihr mit Bewerber:innen während des Prozesses?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Bewerber:innen erhalten keine Updates.
Wir schicken eine Eingangsbestätigung und finale Entscheidung and Bewerber:innen.
Wir informieren Bewerber:innen mit gelegentlichen Updates über ihren Status.
Bewerber:innen erhalten kontinuierlich Infos über den Bewerbungsstand.
Bei uns bekommt jede:r Bewerber:in persönliche Betreuung und wir stehen persönlich im Austausch
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7.Wie strukturiert ist euer Feedback-Prozess für Bewerber:innen?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Grundsätzlich geben wir kein Feedback. Wir kommunizieren nur Zu- und Absagen.
Nur auf Anfrage – Feedback gibt es nur, wenn danach gefragt wird.
Unsere Absagen enthalten immer allgemeine Rückmeldungen.
Nach Interviews geben wir individuelles konstruktives Feedback.
Wir haben ein mehrstufiges Feedbacksystem. Bewerber:innen erhalten in jeder Phase detaillierte Rückmeldungen.
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8. Wie strukturiert ihr die ersten 90 Tage neuer Mitarbeitender?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Wir haben kein strukturiertes Onboarding – neue Mitarbeitende müssen sich selbst zurechtfinden.
Es gibt eine Einführung, aber ohne festen Plan.
Wir haben einen Onboarding-Plan, setzen ihn aber nicht immer konsequent um.
Unser Onboarding ist klar strukturiert und beinhaltet regelmäßige Check-Ins für Feedback zum Onboarding.
Unser Onboarding ist datenbasiert und wird regelmäßig mithilfe von KPIs optimiert.
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9. Wie werden neue Mitarbeitende in die Unternehmenskultur eingeführt?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Es gibt keine Einführung in die Kultur oder Werte.
Die Unternehmenskultur wird erwähnt, aber es gibt keine einheitlichen Inhalte oder Maßnahmen dazu.
Neue Mitarbeitende erhalten einheitliche Infos zur Unternehmenskultur, aber es gibt keine festgelegten Prozesse oder Programme dafür.
Onboarding-Prozesse enthalten festgelegte Kultur-Elemente wie Werte-Workshops oder Mentoring.
Unternehmenskultur ist Teil des gesamten Mitarbeiterzyklus, datengetrieben & die Vermittlung wird kontinuierlich verbessert.
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10. Wie hoch ist die Fluktuation in den ersten 6 Monaten?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Über 50 % – Mehr als die Hälfte der Neueinstellungen verlässt uns früh.
30–50 % der Neuzugänge verlassen uns innerhalb der ersten 6 Monate.
15–30 % der Neuzugänge verlassen uns innerhalb der ersten 6 Monate.
Unter 15 % der Neuzugänge verlassen uns innerhalb der ersten 6 Monate.
Wir haben eine sehr niedrige Fluktuation in den ersten 6 Monaten und somit fast keine Abgänge.
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11. Wie sichtbar ist euer Unternehmen als Arbeitgeber?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Keine Sichtbarkeit - Wir betreiben kein aktives Employer Branding. Es gibt keine oder nur sehr wenige Online-Präsenzen für uns als Arbeitgeber.
Wir haben eine Karriereseite oder Social-Media-Profile, aber veröffentlichen nur selten Inhalte. Bewerber:innen müssen gezielt nach uns suchen, um uns als Arbeitgeber zu finden.
Wir haben begonnen, Inhalte über unser Unternehmen als Arbeitgeber zu teilen, aber ohne feste Strategie oder Regelmäßigkeit. Unsere Sichtbarkeit ist schwankend.
Regelmäßige Präsenz mit Strategie - Wir veröffentlichen gezielt Employer-Branding-Inhalte auf mehreren Kanälen (z. B. LinkedIn, Instagram, Karriereseite) und achten darauf, kontinuierlich sichtbar zu bleiben.
Wir haben eine starke und kontinuierliche Präsenz als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit. Bewerber:innen kennen uns, bevor sie sich aktiv auf eine Stelle bewerben.
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12. Wie hebt ihr euch als Arbeitgeber von der Konkurrenz ab?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Wir haben keine klar definierten Vorteile als Arbeitgeber. Unsere Benefits, Kultur und Arbeitsbedingungen unterscheiden sich kaum von anderen Unternehmen.
Wir haben einige Stärken als Arbeitgeber (z. B. Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten), aber diese werden nicht aktiv kommuniziert.
Wir haben begonnen, unsere Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber zu definieren und zu kommunizieren, aber die Strategie ist noch nicht ausgereift.
Wir haben eine definierte Employer-Value-Proposition, die unsere einzigartigen Vorteile klar darstellt (z. B. besondere Unternehmenskultur, innovative Arbeitsweisen).
Starke Differenzierung & Markenbekanntheit - Unser Unternehmen hebt sich deutlich von der Konkurrenz ab. Wir haben eine starke Arbeitgebermarke, die aktiv gelebt und klar kommuniziert wird. Bewerber:innen wissen, was uns von anderen Arbeitgebern unterscheidet.
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13. Nutzen eure Mitarbeitenden Social Media, um als Markenbotschafter:innen zu agieren?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Gar nicht – Unsere Mitarbeitenden kommunizieren nichts über uns.
Selten – Mitarbeitende posten kaum über uns.
Gelegentlich – Manche Mitarbeitende teilen immer wieder mal Unternehmensinhalte.
Regelmäßig – Viele Mitarbeitende sind als Markenbotschafter:innen aktiv.
Sehr aktiv mit Employer Advocacy – Unsere Mitarbeitenden sind stark involviert und unterstützen das Employer Branding.
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14. Wie aktiv managt ihr eure Kununu/Glassdoor-Bewertungen?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Wir reagieren nicht auf Bewertungen.
Wir reagieren nur auf sehr negative Bewertungen.
Wir antworten unregelmäßig.
Regelmäßige Pflege - Wir reagieren auf die meisten Bewertungen.
Aktives Community Management – Bewertungen sind ein fester Bestandteil unserer Strategie.
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15. Welche Rolle spielen eure Unternehmenswerte im Bewerbungsprozess?* Dies ist ein Pflichtfeld.
Keine - Unsere Unternehmenswerte spielen im Recruiting & Onboarding keine Rolle.
Wir haben Unternehmenswerte definiert, aber sie sind nur auf unserer Website oder in Broschüren zu finden.
Unsere Werte werden in Stellenausschreibungen und Bewerbungsgesprächen erwähnt, aber sonst nicht weiter thematisiert.
Unsere Werte sind fester Bestandteil im Recruiting (z. B. durch Value-Based Hiring), aber noch nicht in alle Unternehmensprozesse integriert.
Unsere Werte steuern aktiv unsere HR- und Führungsprozesse. Sie beeinflussen nicht nur Recruiting & Onboarding, sondern auch Mitarbeiterentwicklung, Führung, Feedbackkultur und tägliche Entscheidungen im Unternehmen.
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Ich stimme zu, dass meine Daten verarbeitet werden und dass ich weitere Recruiting-Insights & Best Practices erhalten darf.* Dies ist ein Pflichtfeld.Hinweis zum Datenschutz: Die von Ihnen eingegebenen Daten werden ausschließlich zur Durchführung des Recruiting & Employer-Branding Audits und zur Kontaktaufnahme verwendet. Ihre Daten werden nicht an Dritte weitergegeben und sicher gespeichert. Mit dem Absenden des Formulars erklären Sie sich mit der Verarbeitung Ihrer Daten gemäß der DSGVO einverstanden.
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