Diagnostic Flash "Transparence Salariale"

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1. GOUVERNANCE & PILOTAGE* This field is required.Comment est pilotée votre politique de rémunération ?
Les décisions sont prises au cas par cas, principalement en fonction des contraintes opérationnelles et budgétaires.
Des principes existent (benchmark, budget, politique RH) mais les décisions restent principalement discrétionnaires et peu formalisées.
La politique de rémunération est définie, formalisée et pilotée au niveau de la direction, avec des règles claires d'arbitrage et une vision globale.
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1. GOUVERNANCE & PILOTAGE* This field is required.Quelle place occupe la rémunération dans votre stratégie sociale ?
La rémunération est principalement gérée au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, des recrutements ou des demandes individuelles.
La rémunération est prise en compte dans certains sujets (recrutement, augmentations, NAO), mais sans vision globale clairement définie.
La rémunération est un levier structurant de la stratégie : elle est pensée de manière globale et intégrée aux décisions d’organisation, de performance et d’attractivité.
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2. ARCHITECTURE DES EMPLOIS* This field is required.Disposez-vous d'une classification des emplois fondée sur des critères objectifs ?
Non. Les postes sont définis de manière informelle ou historique.
Une classification existe partiellement. Elle n'est pas systématiquement utilisée.
Nous disposons d'une classification complète, formalisée et utilisée comme base des décisions RH et salariales.
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2. ARCHITECTURE DES EMPLOIS* This field is required.Votre classification permet-elle d'identifier et de comparer des emplois de valeur équivalente au sein de votre organisation ?
Non, les comparaisons se font principalement de manière intuitive ou au cas par cas, sans critères formalisés.
Partiellement, certains critères existent mais ne sont pas appliqués de manière homogène à l’ensemble des postes.
Oui, nous disposons de critères objectifs, formalisés et partagés permettant de comparer les emplois de manière cohérente (compétences, responsabilités, conditions de travail, etc.).
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3. STRUCTURE DES REMUNERATIONS* This field is required.Comment sont définies les rémunérations ?
Basées sur les minima et la négociation individuelle.
Appuyées sur des benchmarks et des grilles partielles.
Structurées via des grilles globales fondées sur des critères objectifs et comparables.
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3. STRUCTURE DES REMUNERATIONS* This field is required.Comment est structurée la rémunération variable ?
Discrétionnaire et dépendante du manager.
Encadrée mais encore partiellement subjective.
Objectivée, basée sur des critères mesurables, transparents et vérifiables.
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3. STRUCTURE DES REMUNERATIONS* This field is required.Les éléments de rémunération (fixe, variable, avantages) sont-ils pilotés de manière cohérente ?
Non, chaque élément est géré séparément.
Une cohérence partielle existe.
Une approche globale et cohérente du package de rémunération est définie et pilotée.
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4. PROCESS RH & DÉCISIONS* This field is required.À quel moment la rémunération est-elle communiquée au candidat ?
En fin de processus
En entretien
Dès l’offre d’emploi (package complet)
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4. PROCESS RH & DÉCISIONS* This field is required.Vos décisions salariales (augmentation, promotion) sont majoritairement :
Discrétionnaires
Encadrées mais variables selon les managers
Fondées sur des critères objectifs, tracés et auditables
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4. PROCESS RH & DÉCISIONS* This field is required.Les managers sont-ils formés et responsabilisés sur les décisions salariales ?
Non.
Partiellement.
Oui, avec un cadre clair et des outils spécifiques.
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5. TRANSPARENCE, REPORTING & RISQUES* This field is required.Êtes-vous en capacité de mesurer vos écarts de rémunération ?
Non.
Partiellement.
Oui, de manière fiable et régulière
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5. TRANSPARENCE, REPORTING & RISQUES* This field is required.Êtes-vous en capacité de justifier ces écarts ?
Non.
Partiellement.
Oui, avec des critères objectivés
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5. TRANSPARENCE, REPORTING & RISQUES* This field is required.Avez-vous identifié des écarts nécessitant des corrections ?
Non identifié.
Partiellement.
Oui, avec un plan d'action correctif défini
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5. TRANSPARENCE, REPORTING & RISQUES* This field is required.Votre organisation est-elle prête à répondre aux nouvelles obligations (salariés, IRP, contrôle) ?
Non.
Partiellement.
Oui
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5. TRANSPARENCE, REPORTING & RISQUES* This field is required.Aujourd’hui, la transparence salariale est perçue dans votre organisation comme :
Une contrainte réglementaire.
Un projet RH.
Un levier stratégique de transformation
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Saisissez votre adresse email professionnelle pour recevoir immédiatement les résultats de votre diagnostic et votre plan de mise en conformité* This field is required.
exemple@exemple.com
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