Etude sectorielle - La transparence salariale dans l'hôtellerie / restauration

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Quelle est votre activité principale ?* This field is required.
Hôtellerie / Restauration haut de gamme (Palace, 5*, 4*)
Hôtellerie économique et sans classification (3 étoiles et moins)
Restauration traditionnelle et/ou gastronomique
Restauration rapide
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Quelle est la taille de votre établissement / groupe ?* This field is required.Effectif moyen annuel
Moins de 50 salariés
Entre 50 et 99 salariés
Entre 100 et 249 salariés
+ 250 salariés
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Quel est la localisation principale de votre établissement / groupe ?* This field is required.
Paris / Ile de France
Région PACA
Région lyonnaise (dont arc alpin)
Région sud-ouest (Bordeaux - Côte Basque)
Nationale (établissements répartis sur tout le territoire métropolitain)
Autres
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Quel est votre fonction principale ?* This field is required.
Directeur Général / CEO
DRH / RRH
DAF / RAF
Directeur des Opérations / Exploitation
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Quel degré d'information estimez-vous avoir au sujet de la Directive Européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations ?
J’ai une bonne connaissance de l’ensemble des obligations qui en découlent.
J’en ai entendu parler et j’en connais les grandes lignes.
J’en ai vaguement entendu parler mais je ne sais pas précisément de quoi il s’agit.
Je n’en avais pas entendu parler avant aujourd’hui
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Avez-vous commencé à travailler sur votre mise en conformité ?
Oui, nous avons déjà des actions en cours et un rétroplanning précis de mise en conformité.
Oui, nous débutons les discussions sur le sujet mais aucune action concrète à date.
Non, nous n’avons encore rien débuté.
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Pour votre établissement, la transparence salariale est aujourd’hui :
Une priorité stratégique très forte.
Une priorité moyenne parmi d’autres sujets RH.
Une priorité faible.
Pas du tout une priorité à ce stade.
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Quel niveau de pression interne ressentez-vous sur le sujet ?
Très forte (attentes fortes des collaborateurs / managers / partenaires sociaux).
Modérée.
Faible.
Aucune.
Sujet non identifié / pas encore remonté.
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Quelles principales difficultés anticipez-vous en lien avec cette directive ?Plusieurs réponses possibles.
Techniques : création d’une classification des emplois et des grilles de rémunération associées, critères objectifs de décision
Sociales et managériales : tensions individuelles / collectives, risque de départs, climat social
Temps et ressources : manque de temps, de données fiables, de logiciels adaptés, etc.
Financières : hausse de la masse salariale, pression salariale, corrections d’écarts
Gouvernance : alignement entre DG, RH, Finance, opérationnels
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Quels sont les principaux bénéfices que vous entrevoyez à date ?Plusieurs réponses possibles.
Amélioration de l’attractivité et de l’efficacité du recrutement
Renforcement de l’image de marque et de la réputation (dont marque employeur)
Meilleure maîtrise de la masse salariale
Amélioration du climat social
Augmentation de la rétention des talents et réduction du turnover
Montée en compétences des équipes RH et managériales
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Quel niveau de transparence pensez-vous adopter en externe (offres d’emploi) ?
Transparence totale : communication du salaire et des avantages chiffrés pour tous les postes
Transparence partielle : communication d’une fourchette de salaire + principaux avantages pour tous les postes
Transparence sélective : transparence renforcée pour les non-cadres, information individualisée pour les cadres
Transparence minimale : communication des salaires / fourchettes et avantages uniquement à titre individuel en amont des entretiens
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Quel niveau de transparence pensez-vous adopter en interne ?
Transparence totale : grilles salariales et classification des emplois accessibles à tous (affichage, intranet, etc.) sans restriction.
Transparence partielle : grilles et classifications disponibles sur simple demande auprès de la direction / RH
Transparence sélective : grilles non-cadres accessibles, niveaux moyens de rémunération cadres communiqués sur demande individuelle
Transparence limitée : communication uniquement sur demande écrite, dans un délai de 2 mois
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Qui sont les principaux acteurs impliqués (ou qui le seront) dans le projet transparence salariale ?Plusieurs réponses possibles.
Direction générale
Direction RH
Direction financière / contrôle de gestion sociale
Direction des opérations / managers
Partenaires sociaux / représentants du personnel
Prestataire externe (cabinet de conseil, avocat, etc.)
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Si vous avez des représentants du personnel, comment prévoyez-vous de les associer à cette démarche ?
Collaboration totale : information en amont, groupe de travail conjoint, négociation d’un accord spécifique (classification, grilles, traitement des réclamations)
Collaboration partielle : négociation d’un accord autour des classifications / grilles dans le cadre des NAO 2026
Collaboration limitée : information / consultation du CSE sur le projet sans co-construction
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Seriez-vous intéressé(e) pour recevoir les principaux résultats de l’étude en avant-première ?
Oui, je souhaite recevoir le rapport synthétique
Oui, et je serais intéressé(e) par un débrief personnalisé de 15 minutes pour mon établissement / groupe
Non, pas nécessaire
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Souhaitez-vous être contacté(e) pour échanger plus en détail sur la mise en conformité de votre établissement / groupe ?
Oui, pour un échange exploratoire de 15 minutes
Peut-être, plutôt après parution de l’étude
Non, pas pour le moment
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Si oui, merci d’indiquer votre adresse email afin que nous puissions vous recontacter :
exemple@exemple.com
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