Performance- & Kosteneffizienz-Check im Recruiting

Performance- & Kosteneffizienz-Check im Recruiting

Erhalten Sie eine fundierte Ersteinschätzung zur Leistungsfähigkeit, Kostenstruktur und Tool-Wirksamkeit Ihres Recruitings. Bearbeitungszeit: ca. 10–12 Minuten.
Viele Unternehmen investieren erheblich in Recruiting – in Tools, Lizenzen, Agenturen und interne Ressourcen. Dieser Check liefert eine fundierte Ersteinschätzung zu Leistungsfähigkeit, Kostenstruktur, Skalierbarkeit und Tool-Wirksamkeit Ihres Recruitings.
Block 1: Recruiting-Bedarf & Ressourcen
Wie viele Einstellungen planen Sie in den nächsten 12 Monaten voraussichtlich?*

0–56–2021–50Mehr als 50
Wie viele Vollzeitäquivalente (FTE) arbeiten aktuell überwiegend im Recruiting?*

Weniger als 0,512–3Mehr als 3
Wie viele offene Vakanzen betreut ein Recruiter bei Ihnen durchschnittlich parallel?*

Weniger als 55–1011–20Mehr als 20
Wie stark schwankt Ihr Einstellungsbedarf typischerweise im Jahresverlauf?*

Kaum SchwankungenModerate SchwankungenDeutliche SchwankungenSehr starke / schwer planbare Schwankungen
Block 2: Recruiting-Fokus & Prozesse
In welchem Umfang sind Ihre Recruiter tatsächlich auf Recruiting-Aufgaben fokussiert?*

Vollständig dediziertÜberwiegendTeilweiseKaum oder gar nicht
Wie hoch ist der geschätzte Anteil administrativer und koordinativer Tätigkeiten im Recruiting?*

Unter 20 %20–40 %41–60 %Über 60 %
Wie verbindlich sind Rollen, Prozesse und Reaktionszeiten zwischen Recruiting und Hiring Managern geregelt?*

Klar definiert und konsequent gelebtTeilweise definiertInformell abgestimmtNicht geregelt
Wie stark ist Ihr Recruiting-Prozess über Bereiche hinweg standardisiert?*

Weitgehend standardisiertTeilweise standardisiertStark bereichsabhängigKaum strukturiert
Block 3: Sourcing & Recruiting-Strategie
Wie systematisch und wirksam nutzt Ihr Team Active Sourcing zur Gewinnung von Kandidat:innen?*

Strategisch und datenbasiert gesteuertRegelmäßig und strukturiert genutztPunktuell und eher reaktivKaum oder gar nicht genutzt
In welchem Maß arbeitet Ihr Recruiting mit klar definierten Suchstrategien (z. B. Zielprofile, Boolean-Logiken, Talentpipelines)?*

Klar definiert und konsequent angewendetTeilweise strukturiertEher individuell / ad hocKeine systematische Vorgehensweise
Wie ist Social Recruiting (z. B. Paid Social Kampagnen) in Ihrem Unternehmen organisatorisch und inhaltlich aufgestellt?*

Recruiting steuert Kampagnen performance-basiert selbst oder eng mit MarketingGemeinsame Steuerung mit Marketing oder Agentur, klare Recruiting-VerantwortungDurchführung überwiegend durch Marketing oder Agentur, Recruiting nur punktuell eingebundenVollständig extern oder isoliert im Marketing, kaum Recruiting-Einbindung
Wie setzen Sie externe Personalberatungen oder Headhunter typischerweise ein?*

Selektiv und strategisch ergänzend zum internen RecruitingRegelmäßig für schwer besetzbare RollenHäufig als Reaktion auf ausbleibende BewerbungenÜberwiegend oder standardmäßig für viele Rollen
In welchem Umfang nutzt Ihr Unternehmen Recruiting-Kennzahlen zur aktiven Steuerung (z. B. Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Funnel-Conversion)?*

Zentrales Dashboard aktiv im EinsatzKennzahlen werden regelmäßig ausgewertetEinzelkennzahlen sind vorhandenKeine systematische Messung
Block 4: Messung & Effizienz
In welchem Maß messen und analysieren Sie Ihre Time-to-Hire regelmäßig?*

Systematisch gemessen und aktiv gesteuertRegelmäßig ausgewertetNur grob bekanntWird nicht gemessen
Wie viele Interviewrunden sind für eine typische Besetzung in Ihrem Unternehmen üblich?*

1–2 Runden3 Runden4 Runden5 oder mehr
Wie schnell treffen Hiring Manager nach Interviews typischerweise eine Entscheidung?*

Sehr schnell (≤ 48 Stunden)Zeitnah (3–5 Tage)Häufig verzögertStark verzögert / unklar
Wie transparent ist Ihre Bewerber-Pipeline hinsichtlich Absprungraten und Conversion-Schritten?*

Vollständig transparent und regelmäßig analysiertTeilweise ausgewertetNur punktuelle EinblickeKeine systematische Transparenz
Block 5: Budget & Tool-Landschaft
Wie transparent ist Ihr gesamtes Recruiting-Budget (inkl. Media, Tools und externe Partner) aktuell für Sie?*

Vollständig transparent und aktiv gesteuertGrößtenteils transparentNur teilweise ÜberblickKeine klare Gesamtsicht
Wie hoch ist der Anteil externer Dienstleister (Agenturen, Personalberatungen etc.) an Ihrem Recruiting aktuell?*

Unter 10 %10–30 %31–60 %Über 60 %
Wie würden Sie Ihre aktuelle Recruiting-Tool-Landschaft beschreiben?*

Klar abgestimmt und effizient integriertGrößtenteils passendTeilweise überlappend oder ineffizientUnübersichtlich gewachsen
Wie intensiv werden Ihre vorhandenen Recruiting-Tools im Alltag tatsächlich genutzt?*

Nahezu vollständig ausgeschöpftGut genutztNur teilweise genutztKaum genutzt
Gibt es Recruiting-Tools oder -Services, die laufende Kosten verursachen, deren Mehrwert für Sie aktuell unklar ist?*

Nein, Mehrwert ist klar belegtVereinzeltMehrereUnklar / keine Bewertung vorhanden
Wie regelmäßig überprüfen Sie die Wirtschaftlichkeit Ihrer Recruiting-Kanäle, Tools und Partner?*

Systematisch und datenbasiertRegelmäßigSporadischKaum oder nie
Block 6: Flexibilität & Skalierbarkeit
Wie flexibel kann Ihr Unternehmen Recruiting-Kapazitäten sowohl bei steigendem als auch bei sinkendem Einstellungsbedarf anpassen?*

Sehr flexibel in beide Richtungen steuerbarGrundsätzlich anpassbar mit überschaubarem AufwandNur eingeschränkt flexibelKaum flexibel, hohe Fixkostenstruktur
Wie robust ist Ihr Recruiting-Setup gegenüber Schwankungen im Einstellungsbedarf (z. B. durch Umverteilung von Aufgaben oder flexible Rollenmodelle)?*

Sehr robust und flexibel aufgestelltGrundsätzlich stabilEingeschränkt anpassbarStark abhängig von starren Rollen
Über welche flexibel aktivierbaren Recruiting-Kapazitäten verfügt Ihr Unternehmen aktuell (z. B. Freelancer, RPO-Modelle, interne Reservekapazitäten)?*

Mehrere flexibel aktivierbare Optionen etabliertEinzelne flexible Ressourcen vorhandenKaum flexible KapazitätenKeine flexibel aktivierbaren Ressourcen
Kontakt
Vorname*
Nachname*
E-Mail*
beispiel@beispiel.de
Unternehmen*
Adresse

Straße und Hausnummer

PostleitzahlBundesland

Ort
Total Points
Performance Score
Einordnung high
Potential Range - high
Basic Executive Summary - high
Ihr Recruiting ist bereits sehr gut aufgestellt. Der größte Hebel liegt aktuell in punktueller Optimierung, Flexibilisierung und weiterer Skalierungsfähigkeit.
Einordnung medium
Potential Range - medium
Basic Executive Summary - medium
Ihr Recruiting ist gut aufgestellt und funktional, jedoch sind verschiedene Effizienzhebel erkennbar. Eine gezielte Optimierung kann Time-to-Hire und Kostenquote spürbar verbessern.
Einordnung low
Potential Range - low
Basic Executive Summary - low
Ihr Recruiting weist aktuell strukturelle Effizienzrisiken auf. Kurzfristige Maßnahmen zur Stabilisierung von Kapazität, Prozessen und Kostensteuerung sind empfohlen.
Segment
Potential_Range
Basic Executive Summary

Performance- & Kosteneffizienz-Check im Recruiting

Block 1: Recruiting-Bedarf & Ressourcen

Block 2: Recruiting-Fokus & Prozesse

Block 3: Sourcing & Recruiting-Strategie

Block 4: Messung & Effizienz

Block 5: Budget & Tool-Landschaft

Block 6: Flexibilität & Skalierbarkeit

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