Clone of Autovalutazione Molestie e discriminazioni

SEZIONE 3 – Dimensione Giuslavoristica e Relazioni Industriali

A. Non esistono né accordo sindacale né policy né accordi individuali: il lavoro da remoto viene gestito in modo informale o tramite comunicazioni individualiB. Esistono solo accordi individuali di smart working con i lavoratoriC. Esistono una policy interna (regolamento) unilaterale e accordi individuali scritti con i lavoratori.D. Esistono accordi individuali scritti e un accordo sindacale aziendale, o integrativo, che disciplina le modalità, la disconnessione e i criteri di accesso.

9

A. Non esiste un sistema di timbratura né una regolamentazione formalizzata: la flessibilità è gestita in modo discrezionale dai manager.B. Esiste un sistema di rilevazione presenze, ma la flessibilità non è disciplinata da policy o accordo: le fasce orarie vengono applicate non in modo omogeneo.C. La flessibilità oraria è disciplinata da una policy interna aziendale, con fasce di flessibilità definite e sistema di timbratura attivo.D. La flessibilità oraria è regolamentata da un accordo sindacale, con fasce definite, sistema di tracciatura attivo e criteri chiari di compensazione/recupero.

10

A. No: l’orario contrattuale standard non ha mai subito variazioni formali. Non esistono accordi o sperimentazioni.B. Sono state valutate ipotesi o discussioni esplorative, ma senza formalizzazione né accordo: nessuna modifica contrattuale è stata avviata.C. Sono stati introdotti strumenti parziali (es. part-time collettivo su base volontaria, banca ore, flessibilità stagionale) con accordo sindacale o accordi individuali.D. Esiste un accordo aziendale che riduce l’orario contrattuale ordinario, anche in forma sperimentale o per perimetro definito di funzioni.

11

A. Il tema normativo non è stato approfondito: la percezione prevalente è che la riduzione dell'orario comporti automaticamente una riduzione della retribuzione o rischi legali non gestibili.B. Esiste una consapevolezza generale del tema, ma le implicazioni legali specifiche (es. accordi sindacali, modifiche contrattuali, gestione degli straordinari) non sono state analizzate.C. Il team HR ha un'idea generale degli strumenti disponibili e ha già dialogato, anche informalmente, con un consulente legale o con le rappresentanze sindacali sul tema.D. L'azienda ha già condotto un'analisi legale interna o con consulenti esterni sulle opzioni normative applicabili, ed è in grado di orientarsi tra accordi sindacali, policy e strumenti contrattuali.

12