Contrôle de la prévention des risques psychosociaux (RPS) au sein de l'entreprise

Contrôle de la prévention des risques psychosociaux (RPS) au sein de l'entreprise

Basé sur les recommandations du Secrétariat d’État à l’économie (SECO)
La législation suisse impose à l’employeur de protéger la santé physique et psychique des travailleurs. Les risques psychosociaux (stress chronique, surcharge, conflits, harcèlement, insécurité organisationnelle, etc.) font partie des atteintes à la santé devant être prévenues au même titre que les risques physiques.

Ce questionnaire permet de faire le point sur le contexte et les mesures mises en place dans votre entreprise en matière de prévention des risques psychosociaux.

Il s’adresse principalement aux services des ressources humaines ou aux personnes chargées de la gestion des risques psychosociaux, et n’est pas destiné aux membres du personnel sans responsabilités spécifiques dans ce domaine.

À la fin de ce questionnaire, vous saurez si votre entreprise devrait faire appel à un spécialiste ou si vous pouvez mettre en place des mesures simples par vous-même.

Vous pourrez ainsi télécharger un récapitulatif avec des recommandations personnalisées.

Bases légales :

Risques psychosociaux au travail

RS 822.11 Loi sur le travail (LTr) - Article 6 Obligations des employeurs et des travailleurs

RS 822.11 Loi sur le travail (LTr) - Article 59 Responsabilité pénale de l'employeur

RS 822.11 Loi sur le travail (LTr) - Article 60 Responsabilité pénale du travailleur

RS 822.113 Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3) - Article 2 Principe

RS 822.113 Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3) - Article 3 Obligations particulières de l'employeur

RS 822.113 Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3) - Article 5 Information et instruction des travailleurs

Questionnaire
Nombre de bonnes réponses
Existe-t-il dans votre entreprise une procédure claire en cas de harcèlement, de conflits ou d’atteinte à l'intégrité personnelle ?
Bravo !
En Suisse, la loi sur le travail impose à l’employeur de protéger la santé psychique et physique des travailleurs. La loi précise que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé, y compris en matière de risques psychosociaux.

L’existence de règles ou de procédures claires concernant le harcèlement, les conflits et la protection de l’intégrité personnelle constitue un élément essentiel de prévention des risques psychosociaux. Ces dispositifs permettent aux collaborateurs de savoir vers qui se tourner et quelles démarches entreprendre en cas de difficulté. Ils contribuent également à instaurer un climat de travail respectueux et sécurisé. 

Que faire ?
Mettre en place une directive de protection de l’intégrité est une mesure essentielle de prévention. La protection de la santé physique et psychique est une obligation légale : « l’employeur est tenu de donner toutes les directives et de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer et d’améliorer la protection de la santé physique et psychique. »

Objectifs : 

• Élaborer une procédure écrite et accessible à tous.

• Désigner une personne de confiance interne ou externe.

• Informer clairement les collaborateurs sur les démarches possibles.

• Garantir l’absence de représailles.

• Insister et noter la tolérance 0.

Nos spécialistes peuvent vous aider à mettre en place ces actions.

Retrouvez l’ensemble de nos services sur : Santé psychologique - PMSE SA
Existe-t-il dans votre entreprise une personne de confiance interne et/ou externe ?
Bravo !
En Suisse, la loi stipule que l’employeur doit protéger la santé psychique et physique des travailleurs.
Il est dans l’obligation légale de mettre à disposition des outils de prévention face aux RPS. C’est pourquoi, la mise en place d’un dispositif tel qu’une personne de confiance est reconnue comme une mesure concrète permettant de répondre à cette obligation légale et de favoriser la détection précoce des RPS.

La présence d’une personne de confiance constitue une mesure importante de prévention des risques psychosociaux. Elle offre aux collaborateurs un espace confidentiel et neutre pour exprimer une difficulté, demander conseil ou signaler une situation problématique.
Que faire ?
L’absence de personne de confiance peut rendre plus difficile le signalement de situations sensibles (conflits, harcèlement etc.). Les collaborateurs ne savent pas vers qui se tourner et ne peuvent donc pas exprimer leur ressenti, ce qui augmente le risque que les problématiques s’aggravent. Selon la loi, l’employeur est dans l’obligation légale de protéger la santé psychique et physique des collaborateurs et de mettre en place des dispositifs appropriés de prévention à l’atteinte de l’intégrité personnelle des travailleurs. Il est donc impératif de mettre des mesures en place telles qu’une personne de confiance et cela le plus rapidement possible. 

Objectifs :

• Désigner une personne de confiance interne formée à l’écoute et à la gestion des situations sensibles. 

• Proposer l’accès à une personne de confiance externe indépendante, garantissant neutralité et confidentialité. 

• Informer clairement les collaborateurs de l’existence de ce dispositif et de la manière d’y accéder (flyer, afficher les coordonnées dans les lieux de vie, présenter la personne de confiance en présentiel, etc.)

• Instaurer des permanences sur site pour des suivis réguliers avec la personne de confiance. 

• Garantir la confidentialité des échanges et l’absence de représailles pour les personnes qui sollicitent ce soutien. 

PMSE SA met à votre disposition un service de personnes de confiance externes disponibles tous les jours.
Plus d'informations sur : Santé psychologique - PMSE SA
La direction s’engage-t-elle concrètement dans la prévention des risques psychosociaux (stress, conflits, etc.), en abordant ces sujets lors de réunions de direction et en mettant en place des actions concrètes (formations, mesures spécifiques, etc.) ?
Bravo !
Un engagement clair, concret et visible de la direction légitime la démarche de prévention et renforce la confiance des collaborateurs pour aborder ces sujets. Intégrer les RPS au niveau stratégique permet d’anticiper les situations à risque et d’exposer au mieux les mesures de prévention. La direction doit être sensibilisée à ces problématiques afin d’être en mesure de les anticiper.
Que faire ?
Inscrire les RPS à l’ordre du jour permet une gestion proactive plus efficace qu’une intervention en situation de crise. 

Objectifs :

• La direction doit normaliser le dialogue autour de ceux-ci. 

• Formaliser une prise de position officielle sur la prévention des RPS.

• Intégrer les RPS dans la stratégie ou les objectifs annuels.

• Communiquer régulièrement sur les actions menées.

• Suivre des indicateurs (absentéisme, turnover, conflits, plaintes).

• Proposer des formations ou des actions de sensibilisation sur les RPS. Vous pouvez contacter nos spécialistes pour connaître l’intégralité des formations que propose PMSE SA.

• Désigner des personnes de référence pour accompagner la gestion de ces situations. 

Le comité de direction est-il suffisamment informé et formé à la gestion des risques psychosociaux (RPS) afin de piloter et soutenir les actions de prévention au sein de l’organisation ?
Bravo !
Lorsque le comité de direction est informé et formé aux enjeux liés aux RPS, il est en mesure d’intégrer ces questions dans la gouvernance de l’organisation. Cela permet de soutenir activement les démarches de prévention, de prendre des décisions efficaces et de promouvoir une culture organisationnelle attentive à la santé et au bien-être psychologique au travail.

L’organisation constitue la base de la pyramide : les décisions prises par la direction influencent directement les pratiques managériales et les conditions de travail des collaborateurs. Une direction formée permet donc d’agir efficacement à tous les niveaux de l’entreprise.
Que faire ?
Si les membres du comité de direction ne disposent pas des connaissances nécessaires, les enjeux liés aux RPS risquent d’être insuffisamment pris en compte dans les orientations stratégiques et les décisions organisationnelles. Renforcer leur niveau d’information et de formation permet de mieux intégrer la prévention des RPS dans la gouvernance et de soutenir efficacement les actions mises en place. L’organisation constitue la base d’une pyramide de la prévention des RPS. Sans un engagement clair et constant de la direction, les managers ne disposent pas des leviers nécessaires pour s’en saisir, et les collaborateurs ne peuvent, à eux seuls, en assurer la mise en œuvre.

Objectifs :

• Mettre en place des sessions d’information ou de formation spécifiques destinées aux membres du comité de direction. Vous pouvez contacter nos spécialistes pour connaître l’intégralité des formations que propose PMSE SA.

• Présenter les enjeux humains, organisationnels et légaux liés aux risques psychosociaux.


Les supérieurs hiérarchiques sont-ils formés à la détection des signes de stress ou d’épuisement ?
Bravo !
Les mangers occupent une position centrale : ils font le lien entre l’organisation et les collaborateurs. Leur capacité à repérer rapidement des signaux de faiblesse permet d’agir précocement et d’éviter une dégradation de la situation.
Que faire ?
Sensibiliser l’encadrement est une mesure centrale pour prévenir les situations d’épuisement professionnel. Une détection précoce réduit les conséquences humaines et organisationnelles.
Les managers constituent un niveau clé dans la prévention des RPS : ils sont en contact direct avec les collaborateurs et sont souvent les premiers à pouvoir observer des changements de comportement. Sans formation, ils peuvent se sentir démunis, sans ressource, ou ne pas savoir comment réagir face à ces situations. 

Objectifs :

• Former l’encadrement aux signaux d’alerte.

• Mettre à disposition des outils pratiques d’entretien.

• Clarifier les démarches en cas de suspicion d’épuisement.
Les collaborateurs sont-ils sensibilisés et formés à leur responsabilité dans la prévention des risques psychosociaux (gestion du stress, gestion des conflits,communication, etc.) ?
Bravo !
Lorsque les collaborateurs sont sensibilisés et formés à ces enjeux, ils deviennent des acteurs essentiels de la prévention. Ils sont davantage en mesure de reconnaître des situations problématiques (tensions, surcharge, conflits, comportements inappropriés), et de les signaler de manière appropriée.

Cette compréhension partagée contribue à instaurer une culture de travail fondée sur le respect, la vigilance collective et la responsabilité individuelle, ce qui renforce durablement le climat de travail et la santé psychologique au sein de l’organisation.
Que faire ?
Sans sensibilisation ni formation, les collaborateurs peuvent ne pas identifier certaines situations à risque ou ignorer les comportements attendus et les démarches à suivre en cas de difficulté. Il devient alors plus difficile de prévenir les situations de tension ou de souffrance au travail. Informer et former les collaborateurs permet de clarifier leur rôle dans la prévention, de favoriser des comportements professionnels adaptés et d’encourager une communication ouverte face aux situations problématiques.

Objectifs :

• Sensibiliser l’ensemble du personnel aux risques psychosociaux et aux comportements attendus dans un environnement de travail respectueux. Vous pouvez contacter nos spécialistes pour connaître l’intégralité des formations que propose PMSE SA. 

• Informer clairement les collaborateurs sur les procédures de signalement, les interlocuteurs internes et les ressources de soutien disponibles.

• Intégrer ces thématiques dans les séances d’accueil des nouveaux collaborateurs et les actions régulières de prévention.

• Encourager une culture organisationnelle où chacun se sent légitime d’exprimer ses préoccupations et de contribuer à un climat de travail sain.
Les collaborateurs disposent-ils d’une description de fonction (job description) claire, et celle-ci est-elle revue ou discutée régulièrement avec la hiérarchie ?
Bravo !
La clarté des tâches, des responsabilités et des attentes permet aux collaborateurs de savoir précisément ce qui est attendu d’eux dans leur travail. Une bonne définition des rôles réduit fortement le stress et les conflits internes.

Elle favorise également une meilleure coordination entre les membres de l’équipe et diminue la charge mentale liée aux incertitudes. La clarification des responsabilités constitue un facteur important de prévention des risques psychosociaux
Que faire ?
L’absence de description de fonction claire ou de discussions régulières autour des responsabilités peut générer des ambiguïtés, des malentendus ou une surcharge de travail. 

Objectifs :

• Formaliser les descriptions de fonction pour chaque poste et les mettre à jour régulièrement.

• Clarifier les responsabilités dans les organigrammes, les attentes liées au poste et les processus internes.

• Définir clairement les zones de décision et les niveaux d’autorité.
Observez-vous des heures supplémentaires ou des comportements de présentéisme chez les collaborateurs ?
Bravo !
L’absence d’heures supplémentaires fréquentes ou de comportement de présentéisme indique généralement que la charge de travail et l’organisation du travail sont adaptées aux ressources disponibles. 

Un équilibre entre les exigences du travail et les ressources disponibles contribue à préserver la santé psychique et à limiter les situations de stress ou d’épuisement. Lorsque les collaborateurs peuvent accomplir leurs tâches dans le temps de travail prévu, cela contribue à préserver leur santé psychique et à limiter les situations de stress ou d’épuisement.
Que faire ?
Des heures supplémentaires fréquentes ou des comportements de présentéisme peuvent être le signe d’une surcharge de travail ou d’objectifs difficiles à atteindre dans le temps imparti. À long terme, cela peut engendrer du stress, de la fatigue et un risque accru d’épuisement professionnel.

Objectifs :

• Analyser objectivement la charge (volume, délais, complexité).

• Identifier les pics d’activité et anticiper les périodes critiques.

• Ajuster les priorités et revoir les objectifs si nécessaire.

• Renforcer temporairement ou durablement les ressources (humaines, techniques, organisationnelles).
Les collaborateurs disposent-ils d’une marge de manœuvre pour organiser leur travail (p. ex. méthode de travail, flexibilité des horaires, lieu de travail, etc.) ?
Bravo !
Disposer d’une certaine autonomie dans l’organisation de son travail permet aux collaborateurs de mieux s’adapter aux exigences professionnelles et d’utiliser leurs compétences de manière optimale.

Cette marge de manœuvre favorise l’engagement, la motivation et contribue à réduire le stress lié à un contrôle trop strict.
Que faire ?
Un manque de flexibilité peut générer une frustration, une perte de contrôle et un désengagement. Il est recommandé de favoriser une marge de manœuvre adaptée aux fonctions. 

Objectifs : 

• Identifier les marges de manœuvre possibles selon les fonctions.

• Permettre aux collaborateurs d’organiser leurs priorités lorsque cela est possible.

• Introduire des espaces de discussion sur l’organisation du travail entre le collaborateur et la hiérarchie.

• Impliquer les collaborateurs dans certaines décisions concernant leur travail.
Les informations importantes concernant le travail ou les changements dans l’entreprise sont-elles communiquées de manière claire, régulière et accessible à tous ?
Bravo !
La transparence réduit l’incertitude et renforce la confiance. Une communication structurée et transparente limite les rumeurs, les incertitudes et renforce le sentiment de sécurité.
Que faire ?
Une communication insuffisante augmente le stress organisationnel. Structurer les canaux de communication internes permet de limiter les malentendus, les tensions internes et l’insécurité. 

Objectifs :

• Informer en amont des changements importants.

• Expliquer les raisons et les impacts attendus.

• Clarifier les canaux officiels de communication.

• Définir un rythme d’information régulier.
Le climat de travail est-il régulièrement évalué (p. ex. sondages internes, entretiens, indicateurs RH) ?
Bravo !
Bravo ! L’évaluation régulière permet d’identifier les signaux faibles et d’agir précocement avant que la situation ne se détériore.
Que faire ?
Mesurer régulièrement le climat social permet d’identifier les risques émergents et de le prévenir ou de les gérer le plus précocement possible. 

Objectifs :

• Mettre en place un sondage interne anonyme (questionnaire de satisfaction etc.)

• Analyser les indicateurs RH sous l’angle des RPS (absentéisme, turnover etc.)

• Prévoir un suivi des résultats et des plans d’action.
Les collaborateurs bénéficient-ils de formes de reconnaissance formelles et régulières pour le travail accompli (primes, augmentations salariales, évolution de poste ou autres dispositifs valorisant leur contribution) ?
Bravo !
La mise en place de mécanismes formels de reconnaissance permet de valoriser concrètement l’engagement et les résultats des collaborateurs.
Lorsqu’ils sont clairement définis et appliqués de manière équitable, ces dispositifs renforcent la motivation, le sentiment d’utilité et la perception de justice au sein de l’organisation.
Ils contribuent également à donner du sens au travail fourni et à soutenir l’engagement des équipes sur le long terme.
De plus, la reconnaissance informelle comme un feedback positif, de la considération, un remerciement, une valorisation du travail réalisé ou une reconnaissance des efforts fournis joue tout autant un rôle que la reconnaissance formelle.

Ces gestes du quotidien ont un impact direct sur le bien-être des collaborateurs, mais aussi sur la confiance qu’ils développent dans leur travail et leurs compétences.
Que faire ?
L’absence de reconnaissance formelle peut entraîner un sentiment de manque de considération et réduire la motivation des collaborateurs, même lorsque leur travail est apprécié de manière informelle.
Mettre en place des dispositifs structurés de reconnaissance permet de valoriser les contributions individuelles et collectives et de renforcer l’engagement au travail.
Or, la reconnaissance ne se limite pas aux aspects financiers : la reconnaissance informelle joue également un rôle important.

L’absence de feedback positif, de valorisation ou de considération dans le travail quotidien peut avoir un impact important sur la santé psychique des collaborateurs. Ces petits gestes du quotidien peuvent faire toute la différence pour le bien-être de ceux-ci.

Objectifs :

• Mettre en place des mécanismes formels de reconnaissance (primes, augmentations salariales, promotions, distinctions internes, etc.).

• Définir des critères clairs et transparents pour l’attribution de ces formes de reconnaissance.

• Intégrer la reconnaissance du travail dans les entretiens annuels ou les processus d’évaluation.

• Veiller à ce que ces dispositifs soient appliqués de manière cohérente et équitable au sein de l’organisation.
Les collaborateurs ont-ils des possibilités d’apprendre, de développer leurs compétences ou d’évoluer dans leur travail ?
Bravo !
La possibilité de développer ses compétences et d’apprendre de nouvelles choses contribue fortement à la motivation et à l’engagement des collaborateurs.
Les opportunités d’apprentissage permettent également de renforcer la confiance professionnelle et de prévenir la monotonie ou la perte d’intérêt pour le travail.
Que faire ?
L’absence de perspectives de développement peut entraîner une perte de motivation et un sentiment de stagnation professionnelle.

Pour améliorer la situation, l’entreprise peut :

• Proposer des formations adaptées aux besoins des collaborateurs. Vous pouvez contacter nos spécialistes pour connaître l’intégralité des formations que propose PMSE SA.

• Encourager le développement de nouvelles compétences dans le cadre du travail .

• Mettre en place des échanges réguliers sur les besoins de formation et les perspectives d’évolution.

• Favoriser le partage de connaissances au sein des équipes.

VOTRE ENTREPRISE DOIT AGIR



Vous devez prendre des mesures de prévention face aux risques psychosociaux. Faites rapidement appel à un spécialiste de santé au travail (psychologue du travail).

En Suisse, la loi stipule que l’employeur à L’OBLIGATION de protéger la santé physique et psychique des travailleurs. Selon la Loi sur le travail (LTr, art6) et l’Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3), l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les atteintes à la santé et protéger l’intégrité personnelle des collaborateurs.

L’absence de mesure adaptées face aux risque psychosociaux peut constituer un manquement aux obligations légales de protection de la santé au travail ! 

Dans ce contexte, il est IMPERATIF d’agir rapidement et de mettre en place une démarche structurée de prévention. 

Nous pouvons vous accompagner dans cette démarche, de l’analyse à la mise en œuvre de mesures concrètes et adaptées à votre structure.

Contactez contact@pmse.ch pour en discuter ou obtenir une offre personnalisée selon vos besoins.

VIGILANCE



Au vu de vos réponses, votre entreprise présente des facteurs de risques psychosociaux significatifs nécessitant une analyse approfondie.

Lorsque l’organisation du travail, le climat interne ou certaines situations (conflits persistants, surcharge chronique, cas de harcèlement, absentéisme élevé, épuisement professionnel) présentent un risque pour la santé psychique des collaborateurs, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures appropriées.

Dans ces situations, il est nécessaire de faire appel à une personne compétente en sécurité au travail et protection de la santé afin de :

• réaliser une analyse structurée des facteurs de risques psychosociaux ;

• évaluer les postes ou les unités organisationnelles concernés ;

• identifier les causes organisationnelles, relationnelles ou individuelles ;

• proposer un plan de mesures adapté et documenté.

Le questionnaire que vous venez de remplir constitue un outil d’auto-évaluation.
Il ne remplace pas une analyse de risques complète conforme aux exigences légales.

Nous pouvons vous accompagner dans cette démarche, de l’analyse à la mise en œuvre de mesures concrètes et adaptées à votre structure.

Contactez contact@pmse.ch pour en discuter ou obtenir une offre personnalisée selon vos besoins.

Vous avez une base solide




Si certaines recommandations ont été formulées, vous pouvez mettre en œuvre des mesures simples en interne. Il est toutefois important de pouvoir démontrer, en cas de besoin, que des actions concrètes ont été décidées et mises en place (procédures écrites, comptes rendus de séances, plans d’action, formations suivies, etc.).

Les risques psychosociaux évoluent en fonction de l’organisation du travail, des changements structurels, des fluctuations d’effectifs ou du contexte économique.

Tout changement organisationnel peut générer de nouveaux facteurs de risque (charge accrue, insécurité, tensions internes, perte de repères).
Il convient donc de vérifier régulièrement que votre organisation reste conforme aux exigences légales en matière de protection de la santé psychique (LTr et OLT 3) et que les mesures mises en place demeurent adaptées.

Nous pouvons vous accompagner dans l’identification des RPS, la formation de vos équipes, la sensibilisation de votre encadrement et la mise en place de mesures efficaces et proportionnées au sein de votre entreprise.

Vous pouvez nous contacter à contact@pmse.ch pour toute information complémentaire ou pour un devis.
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